Hogyan növeld a jelöltek elégedettségét a kiválasztási folyamat során? (6 tipp)
A jelöltélmény alatt azt értjük, amit a jelöltek éreznek, miközben a vállalat toborzási folyamatán végig haladnak, a jelentkezéstől kezdve az elutasításig vagy felvételig.
Amiről a cikkben szó lesz:
- A negatív élménnyel távozó jelöltek 42%-a soha többé nem fog jelentkezni a vállalathoz.
- A jelöltek 22%-a ismerősei számára azt fogja javasolni, hogy ne pályázzon a cégnél.
Ezek a számok különösen magasak egy olyan munkaerőpiaci helyzetben, ahol a jelöltek vannak erőfölényben és a vállalatok komoly küzdelmet vívnak egy-egy jó jelölt meggyőzésért és munkába állításáért.
Ezzel szemben a pozitív élménynek kiemelkedő hatása van a jelöltek elégedettségére és ezen keresztül a jövőbeli dolgozóik eredményeire is. A jelöltek 62%-a biztatja ismerőseit is a jelentkezésre, ha elégedetten távoztak a cégtől, sőt felük akár a közösség médián is megossza a tapasztalatait. Az pozitív élménnyel távozó, de mégis elutasított jelöltek akár újra pályázhatnak a céghez egy későbbi megüresedéshez.
Mérd fel az igényeket cégen belül a kiválasztási folyamat előtt!
A jelöltélmény negatív irányba elbillentése gyakran amiatt történik, mert valójában a jelölt és a pozíció nem felel meg egymásnak. Ilyenkor tapasztalhatja azt a vállalat, hogy nincsen releváns jelölt, sokakat kell behívás nélkül elutasítani vagy szinte minden interjú negatívan zárul.
Ennek elhárítása érdekében mérd fel az igényeket cégen belül: hány év tapasztalattal rendelkező, milyen szakterületeken jártas jelöltet keresünk? Milyen személyiségjegyek illenek a csapatba? Milyen kihívásokra kell választ adnia az új munkavállalónak?
Ezek tudatában állítsd össze az álláshirdetést és nevezd el a pozíciót!
Nehezen megy a munkaerő toborzás? Segítünk.
Employer branding központú toborzási kampányt építünk a cégednek. A HR, IT és Marketing területeket ötvözzük egy komplex szolgáltatásban, mellyel nem csak az aktív, de a passzív álleskeresőket is elérjük.
Megfelelő álláshirdetést rakj össze!
Ma már az álláshirdetéseket is úgy kell kezelni, mint a kereskedelmi hirdetéseket: a cél, hogy meggyőzze a jelöltet a jelentkezésre. Az álláskeresők által leggyakrabban keresett információk a jövőbeli munkahelyükkel kapcsolatban a következők:
- Feladatok és elvárások.
- Bérsáv és juttatások. Ezek megadása Magyarországon még ma is ritka, holott növeli a vállalat átláthatóságát és a jelöltek vállalatba fektetett bizalmát. Emellett így elkerülhető rengeteg felesleges jelentkezés és elutasított jelölt.
- Alapvető vállalati információk. Fontos lehet az iparág, a múlt, a vállalat jellege, célcsoportja.
- Azok a tényezők, ami miatt érdemes a vállalatnál dolgozni. Ezeket a legkönnyebben a plusz juttatásokkal, hétköznapokon és csapatépítőkön készült fényképekkel, a meglévő dolgozók élményeinek leírásával lehet átadni.
- A vállalat célja, víziója, kultúrája és értékei. Az álláskeresők 80%-a hajlandó lenne otthagyni munkahelyét egy olyan vállalatért, aminek a kultúrája szimpatikusabb számára.
Fontos, hogy a jelentkezés menete egyszerű és egyértelmű legyen. Érdemes első körben csak azokat az információkat bekérni, amelyek mindenképp szükségesek a továbblépés eldöntéséhez, viszont ezek mind kerüljenek bekérésre azonnal. Kerüld azokat a jelentkezési űrlapokat, ahol még egyszer be kell gépelni az önéletrajz adatait!
Az átláthatóság a lényeg!
Minden jelölt számára fontos, hogy egyértelmű legyen számára minden az állással, a céggel és a jelentkezéssel kapcsolatban. Az álláskeresők 90%-a jelölte meg az átláthatóságot kifejezetten fontos tényezőnek a pályázás közben. A következőkre kell komolyabb hangsúlyt fektetni:
- Az állás leírása fedje a valóságot. Ha mást kommunikálnak a jelölt felé, mint amit felvétel után valójában végeznie kell, csalódást okoz és ezen keresztül a jelölt-, és a munkavállalói élmény is romlik.
- Tájékoztasd a jelöltet a felvétel pontos lépéseiről. Milyen űrlapokat kell kitölteni, milyen feladatokra számíthat? Hány körben, milyen jellegű interjúra számítson? Milyen anyagokkal készüljön? Így nem lesz a jelöltben bizonytalanság.
- Mindig tájékoztasd a jelöltet arról, hogy az adott körben kivel fog interjúzni!
- A személyes interjúk előtt üzend meg a jelöltnek a pontos címet, a belépés módját (például, ha kártyás rendszer van), a fontosabb parkolási és tömegközlekedési információkat!
Készülj fel az interjúra!
Interjú előtt szánj időt arra, hogy átnézd az érkező jelölt anyagát, önéletrajzát, porfólióját. Érdemes ezeket egy helyre gyűjteni. Például a JOBGROUP által továbbított jelöltekről riport is készül, amiben minden fontos információ benne van a jelöltről.
Az interjú során nem csak a jelölt mutatkozik be a cégnek, hanem fordítva is. Vezesd körbe a jelöltet az irodában! Légy vele kedves, nyitott és legyél kész választ adni a kérdéseire! Pozitív benyomást kelthet, ha gyakran a szemébe nézel és egyenrangú munkatársként bánsz vele. Minél hamarabb kiderül, hogy a jelölt személyisége a cég kultúrájába illik-e és fordítva, annál pozitívabb lesz a jelölt elégedettsége.
Jelezz vissza és adj építő kritikát!
Az álláskeresők nagy része tapasztalta már, hogy nem jeleznek vissza a beadott önéletrajzára, sőt az állásinterjú után sem. Ez egy nagyon kritikus pont, ami gyakran elveszi a jelöltek kedvét és rombolja az elégedettségüket. Ezért azonnal jelezz vissza a beérkezett önéletrajzokra, legalább egy általános köszönő üzenettel. Ha kiderült egy jelöltről, hogy nem tudtok vele továbblépni, mindenképp írjátok meg neki az elutasítást, még akkor is, ha nem is beszéltetek vele személyesen. A jelöltek szívesebben veszik a kedves elutasítást, mint a hónapokig tartó bizonytalanságot!
Ha egy jelölttel volt már telefonos vagy személyes megbeszélés, akkor az elutasítás ellenére is növelheted az elégedettségét azzal, hogy megosztod vele az elutasítás indokát és építő kritikát, hasznos tanácsokat fogalmazol meg Számára!
Ez az egyik legnehezebb része a toborzási folyamatnak, hiszen bizonyos állásokra akár többszáz jelentkező is érkezhet. A házon belüli HR osztálynak komoly kihívás a mindennapi feladatok mellett az anyagot átválogatni, értékelni, a behívott jelöltekkel foglalkozni és az elutasítottaknak is visszajelezni. Egy munkaerő-közvetítő cég alkalmazása segíthet abban, hogy a cég HR osztálya és vezetői csak a legmegfelelőbb jelöltekkel foglalkozzanak, míg a többi jelentkezőnek és felkeresett jelöltnek a közvetítő cég visszajelez, sőt építő kritikát és segítséget is nyújt!
Nehezen megy a munkaerő toborzás? Segítünk.
Employer branding központú toborzási kampányt építünk a cégednek. A HR, IT és Marketing területeket ötvözzük egy komplex szolgáltatásban, mellyel nem csak az aktív, de a passzív álleskeresőket is elérjük.
Fogadd is a kritikát!
A jelöltélmény növelésének legjobb módja a jelöltektől begyűjtött visszajelzés feldolgozása és beépítése a toborzási folyamatba! Remek megoldás az interjú utáni papír alapon vagy e-mailben kiküldött kérdőív kitöltése. Ugyanakkor a felvett munkavállalók még részletesebben vissza tudnak jelezni a felvételi folyamat összes részéről.
Szerző:
A Jobgroup-ról
A JOBGROUP 1992-ben alakult, és a kezdetektől a magyar munkaerőpiacra összpontosítjuk tevékenységünket. A betöltendő pozíciók szinte teljes iparági skáláját lefedjük, folyamatosan fejlesztett szolgáltatásainkkal állandó magas színvonalat biztosítunk. A hosszú évek óta tartó működés révén pontosan ismerjük a munkaerőpiac változásait és tendenciáit.
Nincs találat
A keresett oldal nem található. Próbálja meg finomítani a keresést vagy használja a fenti navigációt, hogy megtalálja a bejegyzést.
Munkaerő megtartás: módszertani útmutató (2021)
5 lépéses útmutató a munkaerő megtartása érdekében: azaz hogy jön létre az a munkahelyi környezet, ami miatt élvezet lesz a munkába járás és növekszik a munkavállalói elkötelezettség!