Munkaerő megtartás: módszertani útmutató (2021)

5 lépés a munkaerő megtartás érdekében: azaz hogy jön létre az a munkahelyi környezet, ami miatt élvezet lesz a munkába járás – és növekszik a munkavállalói elkötelezettség!

Amiről szó lesz a bejegyzésünkben:

• Bevezetés: miért is olyan fontos a munkaerő megtartása?
• 1. lépés: tűzz ki világos és elérhető célokat minden egyes napra!
• 2. lépés: építsd ki a bizalmat a munkavállalók között!
• 3. lépés: érezze mindenki a saját fontosságát!
• 4. lépés: tanuljatok – közösen is!
• 5. lépés: szervezz közös csapatépítő programokat!

Azt már egy ideje biztosan tudod, hogy jó munkatársakat egyre nehezebb találni. Ha azonban rájuk bukkansz, érdemes időt, energiát és pénzt fektetni abba, hogy meg tudd tartani őket – az átalakuló munkaerőpiacon ugyanis az elmúlt években sokkal inkább a munkavállalók megtartása, semmint toborzása vált a legnagyobb kihívássá.

A fluktuáció csökkenésével, az elkötelezettség növelésével sokkal hatékonyabbá teheted a cégen belüli munkafolyamatokat.

Hogyan?

Világos célokkal, törődő vezetéssel, csapatépítő eseményekkel, élményközpontú programokkal, pozitív munkahelyi környezet kialakításával – a lényeg, hogy a munkavállalóidra is ügyfélként tekints, tehát elvárásaidért cserébe a dolgozók igényeinek is igyekezz megfelelni!

Visszaveszed a körödet, vagy feladod a versenyt? Még nem késő lépni… De miért szükséges?

Naivság volna azt állítani, hogy a munkaerőpiaci változások egyik pillanatról a másikra, a közelmúltban történtek – a Forbes például már öt éve megírta, hogy magas a munkavállalói elégedetlenség aránya, kedvezőtlenek a munkahelyi környezet feltételei, ezáltal nehezebb a munkavállalók megtartása.

Aki eddig nem próbált (vagy sikertelenül próbálkozott) alkalmazkodni az új helyzethez, kétségkívül körhátrányba került a versenyben, de még nem késő a saját malmára hajtani a vizet.

Miért érdemes mindebbe pénzt és energiát fektetni?

Azért, mert ha nem foglalkozunk e problémával, akkor tulajdonképpen még többet foglalkozunk vele. A fluktuáció okozta munkaerő-vándorlások több százezres, vagy akár milliós károkat (talán segít ez a fluktuáció kalkulátor) okozhatnak a cégeknek, pozíciótól függően.

Szerinted melyik éri meg jobban?

Elkölteni 1.000.000 forintot marketingre és brandépítésre, a munkahelyi környezet javítására, mely a munkaerő megtartását jelentheti hosszú távon, vagy nem fejleszteni, és ugyanezt az összeget a be nem vált toborzási folyamatra, betanításra, egy nem 100%-osan hatékony munkaerőre áldozni.

Sokak szerint a dolgozók távozása csak anyagi- és időveszteséggel jár, egy dolgozóra vetítve.

Ez az egy munkavállaló azonban, apró cseppként a tengerben hullámokat gerjeszt: a fluktuáció negatívan hat a morálra, a munkahelyi környezetre, a megüresedett székek, a gyorsan cserélődő emberek a munkahelyi kapcsolatok rovására mennek – tehát az egyre több be nem vált ember, akik megtartására nem mozgattunk meg elég forrást nehezíti a további munkavállalók megtartását is – sőt!

A szájról szájra terjedő pletykák (és az egyre szabadabb internetes információáramlásnak, fórumoknak köszönhetően) cégünk rossz hírnevét keltheti, elvéve a kedvét a Jövő Legjobb Munkavállalójának, hogy állományba lépjen nálunk. 

És ezt a kárt már ember legyen a talpán, aki kimatekozza. 

Kutatásokból ismerhetjük (generációkat elkülönítő és általános) a magyar (vagy külföldi) foglalkoztatottak preferenciarendszerét, és nem árulunk zsákbamacskát, ha eláruljuk, hogy a bér és az egyéb juttatások állnak szinte mindenki számára az első helyen.

Szerencsére (?) az ember mégsem működik ilyen egyszerűen – hisz legtöbbünk nem csak a pénzért dolgozik, hogy csak a munkaidő után, Dagobert bácsi módjára úszkáljon a jövedelmében.

Mindannyian keressük a munkánkban az örömöt, az önmegvalósítást, az érzést, hogy valami hasznosat, valami jót csinálunk. Így, ha bérezésben nem is, élményekben és munkahelyi környezet építésben még lehet kiemelkedő a vállalkozásod.

Ez sincs ingyen, de kreatív megoldásokkal, költséghatékony csapatépítő programokkal, a közösség erősítésével növelheted az iroda hatékonyságát.

A nagyobb hatékonyságot pedig nagyobb profit, a nagyobb profitot pedig több fejlesztés követheti. Növekedj! Mutatjuk, hogyan…

1. Tűzz ki világos és elérhető célokat minden egyes napra!

Amikor Prométheusz ellopta a tüzet az istenektől az emberek számára, Zeusz kegyetlenül megbüntette – egy sziklához kötözte, májából pedig minden nap egy óriási sas lakmározott, ami a következő napra visszanőtt.

Büntetése harminc évig tartott, mikor Héraklész egy küldetése során lelőtte a sasmadarat, felszabadította Prométheuszt, aki visszatérhetett az Olümposzra, Héraklész tettével pedig kiérdemelte az istenek elismerését.

Nem mindennapi példa, mégis az egyik legégetőbb HR-problémára hívnám fel a figyelmet: a monotonitásra.

Prométheusz egyéni ötlettől vezérelve cselekedett, amiért támogatást nem, büntetést viszont kapott. 30 évig ugyanaz várt rá, minden nap. Lekötözve nincs ideális munkahelyi környezet: Nehezebbé válik a munkavállaló megtartása.

Itt merül fel a kérdés: Nálatok milyen dolgozni?

Vannak változatos feladatok? Fel lehet-e e turbózni a feladatköröket, életet lehelni beléjük? Máshogy delegálni, a dolgozók érdeklődését fenntartani?

Ahhoz, hogy egy munkát motiváltan lehessen végezni, célok kellenek.

A célok ismerete pedig a proaktivitás bölcsője, az a dolgozó, aki tisztában van a vállalat víziójával és missziójával, mindezt részletesen lebontva, időszakos célokat ismerve teszi, sokkal valószínűbb, hogy elkötelezettebbé válik a munkája iránt.

Épp ezért szükséges megtalálni azt a profitmaximalizálásnál magasabb rendű célt, amiért a munkavállalóid nap mint nap örömmel és lelkesen dolgoznak. Mondjuk el nekik hitelesen, hogy miért vagyunk a világban, melyek a rövid és hosszútávú céljaink, és azt is, hogyan tudunk ezekért közösen dolgozni.

Tűzz ki jól megfogalmazott, világos és nem elérhetetlennek tűnő célokat minden egyes nap, hogy a kollégákkal közösen érezzétek minden napi tevékenység végeztével, hogy elértetek valamit.

Az elégedett dolgozókkal egyszerűbb együtt dolgozni; és ha tréningeket, csapatépítőket szerveztek, az az elégedett dolgozókkal lesz igazán hatékony – az elégedetleneknek néha csak egy plusz “nyűg”.

Neked kész van már a prezentációd a céljaitokról?

A kollégákkal való hatékony és eredményes együttműködés az átláthatóságon alapul. Ha mindenki pontosan tudja, hogy reggelente miért csörög a vekker, és a célokkal összhangban, motiváltan, lelkesen indul dolgozni, akkor nyert ügyed van.

Ez azonban nem hullik azonnal az ölünkbe.

Törekedj a transzparens működésre és könnyebb lesz a munkavállalók megtartása!

2. Építsd ki a bizalmat a munkavállalók között!

Bizalom nélkül bizony akár naphosszat is prédikálhatsz a célokról és hiába is fejezed ki magad világosan és érthetően, egészen biztosan süket fülekre találsz majd.

A vállalkozások többségében sajnos egyáltalán nem evidens, hogy a csapat tagjai lépéseket tegyenek egymás megismerésére.

Pedig az őszinte kommunikáció egyértelműen a pozitív munkahelyi környezet alapja, amely a bizalom kiépülését eredményezi.

Sőt!

Ismerős környezetben csökken az agresszió, növekszik a megértés, a csoport tagjai jobban ki tudják számítani egymás reakcióit. Ezek pedig csökkentik a félreértések és konfliktusok esélyét, összességében pedig a hatékonyságot és a munkavállalók megtartásának lehetőségét is növelik.

Fontos, hogy a kollégák tudják, hogy a legjobb helyen vannak és lesznek is a jövőben. A bizalom kiépítését pedig ki más, mint a főnök tudja leginkább elkezdeni.

Hogyan? 

• törődéssel és odafigyeléssel, ami a részletekben rejlik. Kérdezd nyugodtan a dolgozód a magánéletéről – no persze, csak egy bizonyos szintig. Tudd meg, hogy miben jó, mi a hobbija, mi az, amiről szeret mesélni. Beszéltesd, de ne ismételtesd.
• … és ossz meg információkat magadról is!
• éreztesd, hogy számíthat rád. Kínáld néha a segítséged, vagy ajánld fel, hogy igyekszel delegálni mellé valakit, ha úszik a feladatokban (de csak akkor, ha van lehetőséged erre – ne ígérj!)
• … de ne is lépj túlzottan a sarkára. Ha folyamatosan ellenőrzöd, vagy az ő projektjével foglalkozol, úgy érzi, nem bízol benne. Mindenki maradjon a maga dolgánál elsősorban.
• legyen jó a kockázatmenedzsmented. Ha kockázatkerülő vagy, azzal megfojtod az újításokat – a munkavállaló pedig önbizalmat veszíthet, tudván: itt nincs támogatott ötlet, a menedzsment nem fog bízni benne.
• Sőt! Egy érdekes példa szerint még az öltözködés meg nem határozása is ide tartozik.

Közgazdaságtani kitérő: emlékszel még arra a hullámra, amely a cikkünk elején elindult, és azóta is a felmondott alkalmazottunk negatív véleményét terjeszti a cégedről?

A hullám több tízméteresre is növekedett, cunamivá duzzadt, és óriási károkat okozott – az összeomlott házakat azonban újjá lehet építeni, az elsodort fák helyére újakat lehet ültetni.

Nehéz és időigényes munka ez, de kifizetődő – a kemény munkát, a helyreállítást mindig megbecsüli a közösség, akikre lesújtott a szökőár. A példából kitalálhattad: minőségi extra, ha nem csak a munkavállalók megtartása és bizalmuk elnyerése a célod – hanem a fogyasztóké is. Természetesen minden vállalat erre törekszik: a fogyasztói bizalomra.

A cél azonban legtöbbször a profitmaximalizáció a termékek vagy szolgáltatások értékelése után. Nem azt mondjuk, hogy ez rossz, csak azt, hogy nem teljes.

Tim Ambler és Simon Barrow The Employer Brand című tanulmányukban az alábbi ábrával szemléltetik a megfelelő alkalmazottak foglalkoztatásának pozitív hatásait.

A lényeg az, hogy a kiváló dolgozók hatékony munkavégzésének köszönhetően kiváló boltok/szolgáltatások jöhetnek létre.

A jó vásárlási és ügyfélélményt pedig pozitív információáramlás követi – vonzóvá téve cégünket ahhoz, hogy a legmegfelelőbb jelöltek adják be önéletrajzukat.

Akikből a jövő kiváló dolgozója lesz. Összefoglalva: a profitodat nem csak értékesítési számokkal maximalizálhatod – ha az ügyfeled látja, hogy alkalmazottaid jól érzik magad a cégednél, sokkal jobb szájízzel távozik a vásárlás után. Bizalom keletkezik.

Lehet, hogy egy vásárlód lesz a következő alkalmazottad – azt pedig már tudjuk, hogy a fluktuációcsökkenés is kell a nyereség növeléséhez.

3. Érezze mindenki a saját fontosságát!

Ha bevonod a munkatársakat a stratégiai kérdésekbe, azt fogják érezni, hogy értékes (sőt, nélkülözhetetlen) tagjai a csapatnak.

Az, hogy megoszthatják az ötleteiket, esetleg fejleszthetik másokét – vagy éppenséggel korrekt érvekkel leszavazzák azokat, szintén bizalmat ébreszt a dolgozókban – és valami mást is:

megjelenik a kiteljesedés lehetőségének szikrája, mely azonnal lángra lobbanhat, ha az ötletelésen kívül egyből feladat és felelősség jár mellé.

Adott felelősséggel munkatársunk motivációja növekszik, a munkavállaló megtartása pedig e motiváció megtartásával és erősítésével elérhető.

Demotiváló lehet azonban a magas vállalati bürokrácia. A Harvard Business Review egy cikkében pont a papírmunka miatt zuhanórepülésbe kezdett morállal is példálózik – hiszen minden ember türelmetlen –

legalábbis senki sem szeret várni arra, ha ötlete megvalósítása egy 12 hónapos bürokrata folyamat után kezdődhet csak meg.

Fontos, hogy a dolgozó a munka elvégzése közben érzi magát a legfontosabbnak. Ehhez kellő önállóságot kell biztosítani a számára, és pozitív munkahelyi környezetet, hogy élménnyé váljon számára a munka.

Mi is az élményekben hiszünk – az általunk szervzezett céges csapatépítő programok egytől egyig élményközpontúak.

Ha munkatársunk végzett aktuális feladatával, projektjével, akkor szintén megerősíthetjük őt abban, hogy az elvégzett munka a cég számára hasznos volt, elvégzője pedig fontos a számunkra.

Ezt egy kiforrott teljesítményértékelési rendszerrel tehetjük meg, melynek kifejtése még legalább két cikknyi karaktert tartalmazna – hogy mit fejlessz, mennyi forrásod van, mind-mind cégfüggő, de abban segítünk, hogy rápillanthass, elköveted-e a leggyakoribb hibákat.

4. Tanuljatok – közösen is!

Áron és Tamás egy időben végeztek az egyetemen, azonos szakon. Mindketten ugyanolyan pozícióban helyezkedtek el, csak más cégnél. Áron, ha lejárt a munkaideje, szeret elmenni sportolni, találkozik a barátaival, majd este megnéz egy filmet.

Munkaköre nem a legváltozatosabb.

Tamással ugyanez a helyzet – kiegészítve azzal, hogy munkahelyén gyakran szerveznek opcionális vagy kötelező tanfolyamokat, tréningeket.

Tamás így saját munkakörén kívül másokéba is belelát: tanul, fejlődik, javítja a memóriáját, agya folyamatosan jár.

Mindez azért, mert vele hosszú távon tervez munkáltatója – lehet, hogy Áronnal is, de vajon ha Áront is megkérdezzük a terveiről, mit válaszolna?

Hosszútávú karrierlehetőséget akkor tudsz kínálni dolgozóidnak, ha tanítod őket és esélyt adsz az előrelépésre.

Miért tanuljon a dolgozó?

• Könnyíti a saját, napi munkáját. Gyorsabban, hatékonyabban tudja elvégezni a feladatait.
• Nem csak a munkáját, hanem mindennapi életét is megkönnyítheti pár munkahelyről lesett praktikával.
• Hasznosnak fogja érezni a melóban eltöltött idejét. Egy tanuló szervezet jobb morális munkahelyi környezettel egyenlő.
• … és ha úgy érzi, gyarapodik, nem un rá a munkára, redukálódik annak az esélye, hogy szabadidejében más munkahely után kutat.

És ami a legfontosabb: tanuljon, hogy taníthasson. Máris kitérünk erre.

Jó érzés, ha padawanból mesterré lépünk elő.

A tanulásnak csak előnye van, és mindenki szereti átadni a tudását, ezzel is hasznosnak érezni magát, és hozzátenni mások életéhez. A nyitott, széles érdeklődési körű munkavállalókból pedig remek csapat épülhet.

A munkavállalók megtartása egyik alappillére lehet ezáltal a közös tanulás. Add meg nekik a lehetőséget!

Legyél laza! Csinálj akár játékot a dologból – nem muszáj mindig a szakmához ragaszkodni. Jó érzés, ha néha a munkavállaló kiszakadhat – és mindenki szeret izgalmasat tanulni.

Sőt!

Lehet, hogy egyszer még azt a funkcióját is használni fogja a Google-nek, amivel állathangokra keres rá. Játék, érdekesség, csapatépítés, karrierlehetőség, fejlődés és tanulás – a munkavállalók megtartásának talán legkreatívabb eszköztára ez.

5. A munkaerő megtartás a cél? Szervezz közös csapatépítő programokat!

Ha igazán a munkaerő megtartás a cél, szervezzetek közös programokat és szerezzetek élményeket.

Az élmények ugyanis tudat alatt, mélyen hatnak az elkötelezettségre és a munkáltatói márkádra egyaránt. Ez pedig az a titkos összetevő, amely megkülönbözteti az egyik munkahelyet a másiktól.

Mert lehet pozitív a munkahelyi környezet – de igazán jól akkor csinálod, ha ezt a környezetet tágítod, az élményszerzést megkönnyíted.

Tipp:

az összetartást erősíti, ha rendszeresen szervezel különböző csapatépítő programokat, amelyek összekovácsolják a munkavállalókat.

Mindegy, hogy mit csináltok, csak együtt tegyétek azt, hiszen a legfontosabb, a közös, pozitív élmény. A közös kirándulástól, a mozin és főzésen át a falmászásig vagy épp a szabadulószobás programig, bármi szóba jöhet.

A legfontosabb, hogy az adott napot együtt éljétek meg, és hogy utána legyen lehetőség a közös élményekről beszélni – így eléred, hogy a munkatársak egymást tartsák meg.

Összegzés

A munkaerő megtartás a HR elsődleges célja – cikkünkben a megannyi munkáltatói márkaépítési szokások legfontosabb pontjait emeltük ki.

Egy pozitív munkahelyi környezet felépítése kulcsfeladat, és elengedhetetlen, ha a cégeddel hosszú távra tervezel. Erre ugyanis érdemes már a kezdetektől kiemelt figyelmet szentelni.

Nincs túl korai, vagy éppen késői csapatépítés – merd lebontani a mocsáron álló váradat, és építs fel helyette egy sziklaszilárd palotát, a munkatársaiddal.

Ha egy kevésbé részletes, de mégis több pontot magában foglaló listát keresel, javasoljuk a Business Insider cikkét is a munkavállalók megtartásáról – görgesd végig, és pipáld, ami megvan!